標準報酬月額は4〜6月で決まる｜12か月分を3か月が決める仕組み

保険料は「毎月の給与」で決まっていない

健康保険料と厚生年金保険料は、毎月の給与額に直接かけて計算しているわけではありません。標準報酬月額という、あらかじめ決められた区分に当てはめて計算します。

この標準報酬月額は、原則として年に1回だけ見直されます。それが定時決定です。

ここに、多くの人が違和感を覚える仕組みがあります。4月・5月・6月に支払われた報酬の平均で決まり、その年の9月から翌年8月まで適用される。つまり12か月分の保険料が、たった3か月の給与で決まります。

「今月は残業が少なかったのに保険料が高い」「去年より給与が下がったのに保険料が変わらない」という感覚は、この時間差から生まれています。

そもそも最初の等級はどう決まるか

定時決定の話に入る前に、入社時です。まだ4〜6月の実績がない人の等級は、資格取得時決定で決めます。

これは実績ではなく、その人に支払われることが見込まれる報酬の額で決めます。基本給に加えて、通勤手当や、あらかじめ支給が決まっている諸手当を含めた見込み額です。

ここで決まった等級は、入社の時期によって適用される期間が変わります。年の後半に入社した人は、翌年の定時決定まで長くこの等級が続くことになります。

実務で問題になりやすいのは、見込みで多めに申告してしまうケースです。残業が常態化する前提で見込みを立てると、実際にはそこまで働いていないのに高い等級のまま推移します。逆に少なく見込みすぎると、後で随時改定が必要になります。

定時決定：4・5・6月の平均で決まる

毎年7月に、事業主が4月・5月・6月に支払った報酬を届け出ます。これをもとに標準報酬月額が決まり、その年の9月分から翌年8月分まで適用されます。

ここで押さえるべき点が3つあります。

① 「支払われた」月で数える

働いた月ではなく、実際に支払われた月で判定します。月末締め翌月25日払いの会社なら、4月に支払われるのは3月分の給与です。つまり実質的には3月・4月・5月に働いた分が対象になります。

ここを取り違えると、「4月から残業を減らそう」という対策が1か月ずれます。自社の締め日と支払日を確認してから考えるべき論点です。

② 支払基礎日数が足りない月は除く

各月について、報酬の支払対象となった日数が一定に満たない場合、その月は平均の計算から除かれます。欠勤が多かった月や、入社直後で一部しか働いていない月が該当します。

3か月すべてが該当しない場合は、従前の標準報酬月額がそのまま引き継がれます。

③ 通勤手当や残業代も報酬に含まれる

報酬に含まれるのは基本給だけではありません。残業手当、通勤手当、住宅手当、役職手当など、労働の対償として経常的に支払われるものはすべて含まれます。現物で支給される食事や住宅の利益も、一定の方法で金銭に換算して加えます。

通勤手当が含まれるのは意外に思われる点です。所得税では一定額まで非課税なのに、社会保険では非課税枠という考え方がなく、全額が報酬に入ります。遠距離通勤の人ほど等級が上がりやすい、という結果になります。

一方、臨時に支払われるものや、年3回以下の賞与は含まれません。賞与は別途、標準賞与額として扱われます。

4〜6月の残業が1年間効いてくる

ここが実務上いちばん影響の大きい論点です。

4月から6月に繁忙期が重なり残業が増えると、標準報酬月額が上がります。そしてその高い水準の保険料を、残業が落ち着いた9月以降も1年間払い続けることになります。

逆に、この3か月がたまたま閑散期だった人は、1年を通じて低い保険料で済みます。同じ年収でも、繁忙期がいつかによって保険料の負担額が変わるという構造です。

会社の負担も同じだけ増える

見落とされがちですが、健康保険料と厚生年金保険料は労使折半です。従業員の等級が上がれば、会社の負担も同額増えます。

従業員100人の会社で、全員の等級が平均1段上がったとします。1人あたり月数千円の増加でも、会社側だけで年間数百万円の差になります。4〜6月の残業は、人件費の問題として経営側でも見るべき論点です。

これは「残業を抑えろ」という話ではありません。繁忙期を動かせる業務があるなら、その配置は保険料に影響するという事実を、意思決定の材料に入れるかどうかの問題です。

ただし、下げれば得とは限らない

「4〜6月の残業を減らせば手取りが増える」という話がよく出ますが、ここには裏があります。

標準報酬月額は、保険料の計算基礎であると同時に、将来受け取る厚生年金額の計算基礎でもあります。等級を下げれば当面の負担は軽くなりますが、その分だけ将来の年金額も下がります。

さらに、傷病手当金や出産手当金といった健康保険の給付額も標準報酬月額に連動します。病気で長期に休むことになったとき、受け取れる額が変わります。下げることが常に有利とは言えません。

短期の手取りと、長期の給付。どちらを重く見るかで答えが変わるという性質の判断です。年齢や家族構成によっても最適解は変わります。

随時改定：途中で変わる場合

年に1回の見直しが原則ですが、給与が大きく変わったときには途中でも改定されます。これが随時改定（月額変更届）です。

次の条件をすべて満たすと、変動があった月から数えて4か月目に改定されます。

1. 固定的賃金に変動があったこと。基本給の改定、手当の新設・廃止、時給や日給の単価変更など
2. 変動月からの3か月の平均が、従前の標準報酬月額と2等級以上の差になること
3. その3か月とも、支払基礎日数が一定以上あること

重要なのは1番です。残業が増えただけでは随時改定の対象になりません。固定的賃金の変動が起点になっている必要があります。

昇給した直後に繁忙期が重なると、固定的賃金の変動をきっかけに、残業代を含んだ高い平均で改定されることがあります。昇給額そのものより大きく等級が上がるのはこのパターンです。

逆のパターンもあります。減給や手当の廃止があった場合も随時改定の対象で、この場合は等級が下がります。下がる方向の改定も届出が必要で、忘れると本来より高い保険料を払い続けることになります。

産前産後休業・育児休業中の免除

もう1つ、標準報酬月額に関わる重要な仕組みがあります。産前産後休業と育児休業の期間中、健康保険料と厚生年金保険料は免除されます。

ここで押さえるべきは、免除された期間も、保険料を納めたものとして扱われるという点です。将来の年金額の計算上、その期間が空白になるわけではありません。

また、免除は本人負担分だけでなく、事業主負担分も対象です。会社にとっても負担が生じないため、制度として利用しやすい設計になっています。

免除を受けるには事業主からの届出が必要です。自動的には適用されないので、該当する従業員が出たときに手続きが漏れていないかは確認すべき点です。

育児休業から復帰したあとについても、短時間勤務などで報酬が下がった場合に、通常の随時改定の要件を満たさなくても改定できる仕組みがあります。復帰後の負担が実態に合っていないと感じたら、確認する価値があります。

年間平均による特例

4〜6月がどうしても繁忙期にあたる業種があります。人事異動の多い時期、決算期、年度末に業務が集中する業種などです。

こうした場合、業務の性質上4〜6月の報酬が例年高くなり、年間平均と著しい差が生じるときは、年間平均による決定を申し立てられる制度があります。保険者算定と呼ばれるものです。

申立てには事業主の申立書と被保険者の同意書が必要で、要件も定められています。該当しそうな業種であれば、毎年の算定基礎届の時期に検討する価値があります。この制度の存在を知らないまま、毎年高い等級で確定させている会社は少なくありません。

ただし、単に今年だけ忙しかったという理由では使えません。業務の性質上、例年その時期が繁忙になるという継続性が必要です。

まとめ：3つの時間差

この仕組みの分かりにくさは、3つの時間差に集約されます。

ずれ	内容
働いた月と支払われた月	締め日と支払日の関係で1か月ずれる
決まる時期と適用される時期	4〜6月で決まり、9月から適用
負担と給付	今の負担が、将来の年金額に効いてくる

この3つを頭に置いておけば、「なぜ今の給与と保険料が合わないのか」はだいたい説明がつきます。

そして実務としては、自社の締め日と支払日を確認し、4〜6月に何が支払われるのかを把握するところから始めるのが確実です。そこが分かって初めて、対策を考える土台ができます。

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